员工给老板的辞职信

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篇一:给老板的辞职信

辞 职信

尊敬的胡总:

您好!首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。我是怀着十分复杂的心情写下

这封辞职信的。自我进入公司以来,由于您对我的关心、指导和信任,使我获得了很多机遇

和挑战。经过这段时间在公司的工作,我在这里学到了很多知识,积累了一定的经验,对此

我深表感激。

基于个人的职业规划,觉得目前的工作对于我来说,不管是工作热情还是创新热情都已

经达到一个饱和点,以致近期的工作让我觉得力不从心。为此,我进行了长时间的思考,觉

得公司目前的工作安排和我本人所做的职业规划已逐渐出现脱轨,很难让自己迈入职业规划

的下一步计划。为了尽量减少对现有工作造成影响,也是对公司负责,同时也为了自己的人

生追求,我请求辞去在公司的职务。在此,我非常感谢您在这段时间里对我的教导和关怀,在公司的这段经历对于我而言是

非常珍贵的。不仅积累了工作经验,而且在为人处事方面,感觉自己学到了很多很多;相信

在以后的人生当中,这些都是宝贵的财富。将来无论什么时候,无论在哪里就职,我都会为

自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展

中相当重要的一部分。在此,由衷的祝愿:公司的发展蒸蒸日上、红红火火!公司领导和同

事们身体健康、工作顺利!

1同时,本着劳动合同签署的实质精神,签署双方在解除劳动合时,均须提前一个月通知

对方;故此时起一个月内,我尊重公司及领导的具体工作安排,随时可以离职。 再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉,同时我也希望公司能够体恤我的个人实际,

对我的申请予以考虑并批准。谢谢!此致

敬礼辞职人: 年月2 日篇二:致领导的辞职信致董事长、常务副总经理的信 尊敬的董事长、常务副总经理:您们好!

首先感谢董事长,感谢公司给了我一个展示自我的机会和平台,感谢董事长、感谢公司

三年多来对我的信任。

从入职的那天起,我就把自己全部交给了公司,给自己明确了工作方向,树立了奋斗目

标:拥护公司章程,不折不扣的贯彻执行公司的重大决策和各项规章制度,遵纪守法,老老

实实做人,勤勤恳恳做事,把自己力所能及的能量发挥出来,为公司发展增效。我是这样想

的,更是这样去做的,兢兢业业,脚踏实地,一步一个脚印走到了今天,我已经做到了。虽

然没有做出大的成就,但我尽心尽力,尽职尽责了,难啊。 然而,事与愿违,老天非跟我过不去,一年发生一件事,都是意想不到的事。2011年发

生了员工为了私利,采用不正当手段,明争暗斗,甚至不惜损害公司的利益和声誉,打着公

司的旗号,谋取私利,是公司的声誉蒙受损害;2012年发生员工诈骗用户入户安装费(32000

元),挪用公款(741元),同样给公司造成不良影响;2013年7月,维稳期间,发生值 班人员、带班干部全部睡岗被乌什县政法委查处通报......发生这三件事情,我非常心痛,对我的打击很大,我无地自容,都没脸见您们。我曾2

次想递交辞职报告,终因工作任务未完成,目标未实现而收回。特别是后两件事,那是完完

全全不应该发生的,一个是违法的,一个是违反政令的,我没想到我的员工会做违法乱纪的

事,更没让我想到的是我的员工会拿自己的生命开玩笑。实事求是地说,我对后两者的工作

是非常重视的,也是做得非常扎实的、细致的。这都是我太过相信自己的员工的结果。公司

给乌什县“7.3睡岗事件”定性为是一起管理责任事件,这是公司给我的鞭策,也是对我的

激励,作为乌什县分公司负责人要时刻紧绷安全这道弦。“7.3”睡岗事件,公司进行了责任追究和处罚,引发了一连串后续问题,被解职辞退的

员工将矛头直指我身上,对我进行人生攻击、诬陷,所举报的问题有的偏背事实,有的纯属

子虚乌有,就连经过班长(含他本人)、站长、主任协商、讨论,又在周例会上经员工讨论通

过的事情,也作为举报材料诬陷我(我和他没有一点利益纠葛、更没有一点个人恩怨、矛盾,

相反我对他们照顾尤佳,可以说比对其他员工更好),试想,他的用心何在?目的何在?仅仅

是把我扳倒而已?恐怕没那么简单,背后隐藏更大的阴谋。 作为一个部门负责人,哪些事该做,哪些是不该做,哪些事情传播到员工,哪些事情传

播到管理人员......这一点还没糊涂吧,如果这都不能把握,还能当这个部门的负责人吗?一些区区小事既不损害公

司的利益和声誉,也不侵占员工的利益,在自己的职权范围内还不能做主处理吗? 我承认,在一些问题的处理上,我没有及时向公司第一责任领导汇报,主要是基于公司

领导繁重的工作怕受到干扰,分散领导的工作精力,另一个后顾之忧就是怕影响分公司年终

目标考核。因此,我的这个想法是自私的,也是完全错误的,这个教训是深刻的,我也为之

付出了沉痛的代价。这也是我工作近30年首次犯下的错误,更是我短暂人生中的一个污点。

这个污点,对我来说是刻骨铭心的,教育和启发是极大的,我会把它作为一种动力,修正人

生航行的坐标,提高对人和事物的辨别能力,处理能力,做任何事必须多长一个心眼。 造成今天这个局面,不是我所想要的结果,更不是董事长、周总您们所要的结果,我真

诚地向您们道声“对不起”。我能成为浩源的一员,感到非常荣幸,我能为浩源在乌什县的发

展壮大做自己力所能及的事,不惜牺牲自己的一切,我感到骄傲和自豪,我已做的最好了。从分公司成立、建设、发展我是亲历者、见证者,除我之外,我下面的员工没有一个人

有资格给我说三道四。从一块不毛之地变成绿郁葱葱的标准化站场,从当初日销售量3000

立方至现在日销售量13000立方,城镇居民天然气使用基本覆盖(除廉租房),这一切,我也

付出了艰辛的努力和 辛勤的汗水,这一切,没有我家人的100%的支持,没有县领导及相关部门的支持和关照,

没有员工的努力是不可能取得这么好的成绩。在这里,我感谢家人的大力支持和无私奉献,

没有家人的支持,我不可能一年365天,天天在站场呆着,忘我地工作,尽心尽力的工作,

说个不好听的话,我把家当成了一个饭馆、旅店。我感谢政府及相关部门领导给予分公司的

支持和关照,没有他们支持和关照,我们的经营会受阻碍,没那么顺畅。我感谢我原单位的

领导,没有他们的支持,我们的业务发展不了这么快,汽车销气量完成不了,经营目标就实

现不了。我感谢员工,他们克服种种困难,始终坚守在岗位,他们辛苦了! 尊敬的周董事长、周总,我的心情很乱、很复杂,到现在为止,我都不知道向您们说明

了什么,我为公司的付出不想再做过多的说明和陈述,最后我想说的是,公司对我的处理,

我没有意见,诚恳地接受,至于被辞退的员工及家人的后续举报、诬告我的不良事件,对我

人身造成的不良影响,我需要时间,用法律手段向陷害我的人讨回公道,所以,对我的过错,

对我管理出现的问题,我已得到您们的原谅和宽恕,我只恳请您们给我放“长假”,以便处理

近期发生的一些琐事。

以便回来后好投入工作。2013年7月28日篇三:一位总经理给老板的辞职信 一位总经理给老板的辞职信l总:您好!

今天,当我不得不怀着复杂的心情提笔时,心中充满了感慨和遗憾。现在是7月上旬,

算来正好我上任总经理五个月的样子,期间的酸甜苦辣,一言难尽。尽管这五个月取得了×

×历史最好的业绩,但我还是决意离开,这种结局带给我更多的是沉重和反思。

一、反思走入××的决策当初经过跟您和猎头公司协商,我对公司进行了为期三周的调研,呈交管理诊断报告后

我选择了放弃,两天后您亲自开车到我家,而且告诉我,您组织过中层管理人员集体表决,

一致通过聘我做总经理,并让他们每个人签了“军令状”,如果某一天因为新任领导的管理需

要,对他们进行调整或辞退,任何人不得有异议。我很感动,自感无法望孔明先辈之项背,

无需三顾茅庐;也看您变革决心之大,告诉我把权力完全下放,可以大胆放手地去干;还有

一点是我的私心——大学毕业二十年一直在外漂泊,毕竟我们公司在老家,中国人有个叶落

归根的情结,种种复杂的原因让我接受了这份任命。 问题恰恰出在这里:是因为原因接受了任命,而非因为目的——我迈出的第一步就错了;

而作为您,在各项条件尚未完备,尤其在您没有足够思想准备的情况下,就匆忙引进了一个

总经理。

在进入公司两个月,我逐渐意识到公司过分注重短期效益,授权也远不够充分时,提出

了离开。是您的诚心再一次打动了我,是啊,来的时间毕竟太短,完全放权也存在风险,公

司失败不起,而员工的渴望、管理的现状也确需引进外聘的高管;我同样也失败不起,作为

从业多年的职业经理,更不愿意轻易看到自己的失败。 在企业发展之初,老板的主要管理方式是靠人治。当企业十几、几十个人的时候,企业

所有情形都能一目了然,问题一句话就能解决,当组织规模扩张到上百人的时候,自己那双

眼睛已经远远不够用了,但自己所到之处满眼都是问题,而且说个十遍八遍都不管用,就连

睡觉都不得不睁一只眼睛。您招聘我的目的不仅在于自己飞得太高太快,感觉那些熟悉得连

乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势;还在于,当您面对那帮剪不

断理还乱的老臣甚至邻居员工,希望借他人之手革除组织的痼疾,又能避免自己成为炮打庆

功楼的朱元璋第二。

今天看来,我们双方的定位就没有从根本上取得一致。您是想透过一个外聘的高管把自

己的管理思路贯彻下去,您需要的不是总经理,而是一个总经理助理或者执行副总,无非为

了促成我进来,冠了一个总经理的名头,尽管您对此一直讳莫如深。 但我们配合的最大问题在于,老板您希望透过一个职业经理去改变下边时,却没有意识

到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之,将因错位导致舍本逐末;反之,试图

改变老板的结局,往往注定失败的是自己。因此,我们××公司招聘高管,必须在您认识并接受改变自己的时候。

二、反思战略思路的配合上一个企业的战略要统领全局,是企业发展之大纲。战略是基于企业使命的基础上,充分

分析优势、劣势、机会、威胁等综合因素并配备必要资源的结果,不同的发展阶段需要配合

不同的战略。看一下我们××公司的现状:

1.几个主要运营指标: 2008年销售额较上年增长-10.7%,2009年增长率为2.3%;

 质量方面:09年配套产品退货率为13.8%;  成本方面基本变化不大;  交货期没有统计数据。

2.下面是摘录的部分调查问卷、访谈和文件记录的数据:  了解公司战略规划的员工占比:3.8%;  认同企业而留下的占比:5.1%;  员工公平满意度:29.4%;

 越级指挥普遍性:74.5%;  文件执行率:13.4%。 。。。。。。

近几年业绩徘徊的原因全在这里:运营指标是结果,问卷调查的数据是原因。您对百余

页的诊断报告是认同的,我们也不止一次的沟通过,企业由快速增长变成停滞不前,已经说

明企业发展遇到了瓶颈,长痛不如短痛,趁现在企业效益还好,市场还给我们喘息的机会,

应尽快把工作重心放到规范基础管理上,否则受技术、人员素质、管理水平、执行力等诸多

因素的制约,在质量、交期无法彻底保障的情况下,我们供货越多风险越大,等到我们的品

牌信誉出了问题再去补救,就为时太晚! 事实上,在我进公司不久,您重新调整了2010年的年度目标。这个目标是在前三年业绩

徘徊的情况下,销售额增长32.8%。回顾一下我们××公司发展的历史,我们企业的发展,得力于老板您敏锐的市场洞察力

和广泛的社会资源,我们是在行业竞争力极其弱小的情况下,借火爆的行业形势,靠低端产

品和价格优势迅速膨胀起来的,我们赖以成功的增长模式就是复制规模。 尽管您嘴上承认规范管理为第一要务,但内心似乎更偏好规模效益,做得更大,然后更

强。l总,做大还是做强,要看企业发展的阶段,不是凭感觉或拍脑袋出来的。今天成功的

经验,有可能是明天失败的根源。我曾在竞争比较激烈的行业做过,深刻理解残酷的市场竞争意味着什么。不用跟家电业

比,即使跟普通竞争力的行业相比,我们的生存都是问题。今天汽配行业的竞争形势已经从

蓝海跨入红海阶段,但我们的思维还未从根本上转变。 包括您在内对此不以为然,企业为了快速赚钱难道还错了吗?那我们的孩子为什么不中

学毕业就去工作,还要上什么大学?上大学不仅不赚钱,每年还要花费上万元! 也许我们思路相悖的原因在于,在老板您的眼里,企业从无到有,是自己一点一滴心血

的结晶,您对待××更像在对待自己的孩子,尤其随着规模的发展,对企业命运的担忧像战

战兢兢走在万丈深渊上面的独木桥,容不得半点闪失,导致在战略决策的风险评估和选择上,

倾向于经验避免失败。

但我一直在想,当行业形势迅速逆转后,我们怎么办?我们的核心竞争力在哪?靠技术?

管理?市场资源?还是价值链?我们都没有优势可言! 老板的格局决定一个企业的战略,有什么样的战略就会有什么样的企业! 三、反思对下

工作的推动上

一个企业的成功80%在于执行力,优秀的执行力可以弥补和发现战略的失误。而在我们

公司有一个很奇怪的现象,同一件事情,不同的人安排会出现大相径庭的结果。下面从××

公司最基本的几个方面,分析一下我们不能有效推行的问题出在了哪里? 一个公司,组织结构的确定要服从于公司的整体战略,然后根据企业发展的需要进行岗

位分析,进而把合适的人员选拔到合适的岗位。而在我们××公司,核心权力层都是跟随您

十年以上的老部下,如果这不是问题,那您身边的司机,陆续做了部门经理、副总经理的时候,还感觉不出其中的问题吗?感恩的方式有多种,

如果送出去深造,对彼此是不是一种更负责任的做法?当然,也许问题出在了因为待遇匹配

了相应的职位。

建筑学中有一个很形象的比喻:只换一个包工头,想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起

高楼大厦,简直天方夜谭,除非队伍素质提升,要么服从统一指挥。在公司组织伦理的管

理上,您远没有意识到越级指挥对一个企业带来的危害。您对××的情感是任何人无法比拟

的,您喜欢事必躬亲,对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝您都清楚;当您看到工人维修效

率太低,挽起袖子就下手,或者认为哪个地方需要调整,现场就调动起资源,效率倒是有了,

但结果是连他们的主管都不知情,原有的计划也被打乱。试想老板您担任了多年的“救火队

长”,其结果是不是“火势”越来越大?问题也像您带的手机一样变得越来越多?对此我曾不

止一次跟您沟通过,您也意识到其中的问题,但您认为自己就这个脾气。人事权的控制,

将决定一个管理者的权威。我曾做过两个不同类型企业的总经理,虽不敢说取得过什么成就,

但至少运做过他们品牌跃升至前几位。我非常清楚变革的艰难程度,在千名员工中近1/4是

夫妻的复杂环境中,一招不慎甚至自己怎么“死”的都不知道,“死”不足惜,问题是否死得

其所。在我们××公司,人力资源部经理要接受双重领导,人事调整过分艰难。一个影响制

度推进的副总的调整,居然耗时一个半月;就连生产系统内部一个车间主管的任用上,根据

其业绩已明显不适合,我建议其直接主管予以调整,主管说自己早想调整,但此人是您不久

前直接任命的,强行调整会带来系列的问题。我曾三次跟您沟通过,但最终的结果是人事变

动我事先都不知情,在其出问题后,您一怒之下当众拿下。如此一来,他的直接上级权威何

在?部属有必要在乎他们吗?一个个被架空的主管,员工会服从他们的管理吗? 当层层都可

以不服从安排,企业会是一个什么样的局面? 您告诉我,不听就狠罚。罚款就能解决所有问题吗?当罚款带来更艰难配合的局面下,

对这些阳奉阴违的部属怎么办?“法之不行,自上犯之!”——商鞅。 让一个人执行不太愿意做的事情时,只有两个办法:一个是通过沟通改变其观念,二是

如果不执行意味着将出现其担心的后果。在纪律规范的过程中,为了有效推行企业的一系列

举措,我首先实施了部分赢得民心的措施,然后草拟了企业基本规范十条,组织员工充分讨

论修订、全员学习、考试并排名奖罚、执行日期事前公布、责任人处理、部门领导违纪率排

名、定期张榜公布等,同时为了有效推动,实施了检查和处罚两权分立,并阶段性借用新入

职人员检查。感谢您在这一点上的大力支持,实际看到的结果是,一路下来被罚的几乎都是

一些主管,还有您倚重的那些员工。公司纪律也随之出现空前的好转。但问题在后边,很多人开始提出异议,穿工作服重要吗?开会响手机能影响企业效益吗?

还不如把精力放到多生产一个配件上,在元老们的眼里,他们就是 把太阳叫出来的公鸡,企业是大家拼死拼活挣来的,大家拼来拼去拼到最后却突然发现

一个陌生人仅凭那点所谓的资历就在坐享其成,不仅高高地坐在他们的头顶上,而且还要享

受着他们为企业辛苦半生都无法企及的待遇,内心会产生极端的不平衡,恨屋及乌,自然对

新推行的一些政策极具抵触情绪。更要命的是您的态度也随之开始动摇。其实我的目的在于

透给员工一个信息——从现在起,凡是新颁布的文件都会以此为例,以便为将来推行新的管

理制度铺平道路。心理学中,这叫“首因效应”或“第一印象”。可是。。。。。。还有企业文化建设与冲突,等等。 可以理解,在老板面对自己原有的那帮管理队伍和新进职业经理时,内心十分渴望彼此

之间能够融合,但这种根源性的矛盾很难调和。在元老们的眼里, 以上种种的问题,作

为老板您心里也非常清楚,而且感受颇深,甚至对下面一个个小圈子能恨得咬牙切齿。但面

对那些元老,您想变革但又不能不投鼠忌器,导致这些棘手的问题一拖再拖。故此,××的变革必须在您痛下决心的时候!

四、反思如何对一个管理者评价管理中有一个很耐人寻味的数字,一个组织对某人的评价,如果30%的员工说好,50%员

工不了解,20%的员工说差,按说人无完人,这个人还是不错的,事实上这种比例带来的结果

却是近70%的人认为这个人不怎么样。原因是影响切身利益的那些人会不遗余力地大肆宣扬

某人如何差劲,而认为不错的那些人是很少主动站出来纠正的,最后那些不明真相的员工也

就自然倾向于舆论宣传者观点。现在我把任职期间与去年同一时期的几个指标简单对比一

下:去年同期每月人均产量957个,我任职期间每月人均1158个,人均产能增长率约为21%;

篇二:给老板的辞职信

篇一:给领导的辞职信

辞 职信

尊敬的胡总:

您好!首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。我是怀着十分复杂的心情写下这封辞职信的。自我进入公司以来,由于您对我的关心、指导和信任,使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在公司的工作,我在这里学到了很多知识,积累了一定的经验,对此我深表感激。

基于个人的职业规划,觉得目前的工作对于我来说,不管是工作热情还是创新热情都已经达到一个饱和点,以致近期的工作让我觉得力不从心。为此,我进行了长时间的思考,觉得公司目前的工作安排和我本人所做的职业规划已逐渐出现脱轨,很难让自己迈入职业规划的下一步计划。为了尽量减少对现有工作造成影响,也是对公司负责,同时也为了自己的人生追求,我请求辞去在公司的职务。

在此,我非常感谢您在这段时间里对我的教导和关怀,在公司的这段经历对于我而言是非常珍贵的。不仅积累了工作经验,而且在为人处事方面,感觉自己学到了很多很多;相信在以后的人生当中,这些都是宝贵的财富。将来无论什么时候,无论在哪里就职,我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。在此,由衷的祝愿:公司的发展蒸蒸日上、红红火火!公司领导和同事们身体健康、工作顺利!

1同时,本着劳动合同签署的实质精神,签署双方在解除劳动合时,均须提前一个月通知对方;故此时起一个月内,我尊重公司及领导的具体工作安排,随时可以离职。

再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉,同时我也希望公司能够体恤我的个人实际,对我的申请予以考虑并批准。谢谢!

此致

敬礼

辞职人: 年月2 日篇二:致领导的辞职信

致董事长、常务副总经理的信

尊敬的董事长、常务副总经理:

您们好!

我怀着忐忑不安和非常沉重的心情,给您们写这封离别信,这也是万般无奈之举。然而,我又不知从何说起。能花点时间看完这封信吗?

首先感谢董事长,感谢公司给了我一个展示自我的机会和平台,感谢董事长、感谢公司三年多来对我的信任。

从入职的那天起,我就把自己全部交给了公司,给自己明确了工作方向,树立了奋斗目标:拥护公司章程,不折不扣的贯彻执行公司的重大决策和各项规章制度,遵纪守法,老老实实做人,勤勤恳恳做事,把自己力所能及的能量发挥出来,为公司发展增效。我是这样想的,更是这样去做的,兢兢业业,脚踏实地,一步一个脚印走到了今天,我已经做到了。虽然没有做出大的成就,但我尽心尽力,尽职尽责了,难啊。

然而,事与愿违,老天非跟我过不去,一年发生一件事,都是意想不到的事。2011年发生了员工为了私利,采用不正当手段,明争暗斗,甚至不惜损害公司的利益和声誉,打着公司的旗号,谋取私利,是公司的声誉蒙受损害;2012年发生员工诈骗用户入户安装费(32000元),挪用公款(741元),同样给公司造成不良影响;2013年7月,维稳期间,发生值班人员、带班干部全部睡岗被乌什县政法委查处通报......

发生这三件事情,我非常心痛,对我的打击很大,我无地自容,都没脸见您们。我曾2次想递交辞职报告,终因工作任务未完成,目标未实现而收回。特别是后两件事,那是完完全全

不应该发生的,一个是违法的,一个是违反政令的,我没想到我的员工会做违法乱纪的事,更没让我想到的是我的员工会拿自己的生命开玩笑。实事求是地说,我对后两者的工作是非常重视的,也是做得非常扎实的、细致的。这都是我太过相信自己的员工的结果。公司给乌什县“7.3睡岗事件”定性为是一起管理责任事件,这是公司给我的鞭策,也是对我的激励,作为乌什县分公司负责人要时刻紧绷安全这道弦。

“7.3”睡岗事件,公司进行了责任追究和处罚,引发了一连串后续问题,被解职辞退的员工将矛头直指我身上,对我进行人生攻击、诬陷,所举报的问题有的偏背事实,有的纯属子虚乌有,就连经过班长(含他本人)、站长、主任协商、讨论,又在周例会上经员工讨论通过的事情,也作为举报材料诬陷我(我和他没有一点利益纠葛、更没有一点个人恩怨、矛盾,相反我对他们照顾尤佳,可以说比对其他员工更好),试想,他的用心何在?目的何在?仅仅是把我扳倒而已?恐怕没那么简单,背后隐藏更大的阴谋。

作为一个部门负责人,哪些事该做,哪些是不该做,哪些事情传播到员工,哪些事情传播到管理人员......这一点还没糊涂吧,如果这都不能把握,还能当这个部门的负责人吗?一些区区小事既不损害公司的利益和声誉,也不侵占员工的利益,在自己的职权范围内还不能做主处理吗?

我承认,在一些问题的处理上,我没有及时向公司第一责任领导汇报,主要是基于公司领导繁重的工作怕受到干扰,分散领导的工作精力,另一个后顾之忧就是怕影响分公司年终目标考核。因此,我的这个想法是自私的,也是完全错误的,这个教训是深刻的,我也为之付出了沉痛的代价。这也是我工作近30年首次犯下的错误,更是我短暂人生中的一个污点。这个污点,对我来说是刻骨铭心的,教育和启发是极大的,我会把它作为一种动力,修正人生航行的坐标,提高对人和事物的辨别能力,处理能力,做任何事必须多长一个心眼。

造成今天这个局面,不是我所想要的结果,更不是董事长、周总您们所要的结果,我真诚地向您们道声“对不起”。我能成为浩源的一员,感到非常荣幸,我能为浩源在乌什县的发展壮大做自己力所能及的事,不惜牺牲自己的一切,我感到骄傲和自豪,我已做的最好了。 从分公司成立、建设、发展我是亲历者、见证者,除我之外,我下面的员工没有一个人有资格给我说三道四。从一块不毛之地变成绿郁葱葱的标准化站场,从当初日销售量3000立方至现在日销售量13000立方,城镇居民天然气使用基本覆盖(除廉租房),这一切,我也付出了艰辛的努力和辛勤的汗水,这一切,没有我家人的100%的支持,没有县领导及相关部门的支持和关照,没有员工的努力是不可能取得这么好的成绩。在这里,我感谢家人的大力支持和无私奉献,没有家人的支持,我不可能一年365天,天天在站场呆着,忘我地工作,尽心尽力的工作,说个不好听的话,我把家当成了一个饭馆、旅店。我感谢政府及相关部门领导给予分公司的支持和关照,没有他们支持和关照,我们的经营会受阻碍,没那么顺畅。我感谢我原单位的领导,没有他们的支持,我们的业务发展不了这么快,汽车销气量完成不了,经营目标就实现不了。我感谢员工,他们克服种种困难,始终坚守在岗位,他们辛苦了! 尊敬的周董事长、周总,我的心情很乱、很复杂,到现在为止,我都不知道向您们说明了什么,我为公司的付出不想再做过多的说明和陈述,最后我想说的是,公司对我的处理,我没有意见,诚恳地接受,至于被辞退的员工及家人的后续举报、诬告我的不良事件,对我人身造成的不良影响,我需要时间,用法律手段向陷害我的人讨回公道,所以,对我的过错,对我管理出现的问题,我已得到您们的原谅和宽恕,我只恳请您们给我放“长假”,以便处理近期发生的一些琐事。

以便回来后好投入工作。

2013年7月28日篇三:一位总经理给老板的辞职信

一位总经理给老板的辞职信

l总:您好!

今天,当我不得不怀着复杂的心情提笔时,心中充满了感慨和遗憾。现在是7月上旬,算来正好我上任总经理五个月的样子,期间的酸甜苦辣,一言难尽。尽管这五个月取得了××历史最好的业绩,但我还是决意离开,这种结局带给我更多的是沉重和反思。

一、反思走入××的决策

当初经过跟您和猎头公司协商,我对公司进行了为期三周的调研,呈交管理诊断报告后我选择了放弃,两天后您亲自开车到我家,而且告诉我,您组织过中层管理人员集体表决,一致通过聘我做总经理,并让他们每个人签了“军令状”,如果某一天因为新任领导的管理需要,对他们进行调整或辞退,任何人不得有异议。我很感动,自感无法望孔明先辈之项背,无需三顾茅庐;也看您变革决心之大,告诉我把权力完全下放,可以大胆放手地去干;还有一点是我的私心——大学毕业二十年一直在外漂泊,毕竟我们公司在老家,中国人有个叶落归根的情结,种种复杂的原因让我接受了这份任命。

问题恰恰出在这里:是因为原因接受了任命,而非因为目的——我迈出的第一步就错了;而作为您,在各项条件尚未完备,尤其在您没有足够思想准备的情况下,就匆忙引进了一个总经理。

在进入公司两个月,我逐渐意识到公司过分注重短期效益,授权也远不够充分时,提出了离开。是您的诚心再一次打动了我,是啊,来的时间毕竟太短,完全放权也存在风险,公司失败不起,而员工的渴望、管理的现状也确需引进外聘的高管;我同样也失败不起,作为从业多年的职业经理,更不愿意轻易看到自己的失败。

在企业发展之初,老板的主要管理方式是靠人治。当企业十几、几十个人的时候,企业所有情形都能一目了然,问题一句话就能解决,当组织规模扩张到上百人的时候,自己那双眼睛已经远远不够用了,但自己所到之处满眼都是问题,而且说个十遍八遍都不管用,就连睡觉都不得不睁一只眼睛。您招聘我的目的不仅在于自己飞得太高太快,感觉那些熟悉得连乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势;还在于,当您面对那帮剪不断理还乱的老臣甚至邻居员工,希望借他人之手革除组织的痼疾,又能避免自己成为炮打庆功楼的朱元璋第二。

今天看来,我们双方的定位就没有从根本上取得一致。您是想透过一个外聘的高管把自己的管理思路贯彻下去,您需要的不是总经理,而是一个总经理助理或者执行副总,无非为了促成我进来,冠了一个总经理的名头,尽管您对此一直讳莫如深。

但我们配合的最大问题在于,老板您希望透过一个职业经理去改变下边时,却没有意识到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之,将因错位导致舍本逐末;反之,试图改变老板的结局,往往注定失败的是自己。

因此,我们××公司招聘高管,必须在您认识并接受改变自己的时候。

二、反思战略思路的配合上

一个企业的战略要统领全局,是企业发展之大纲。战略是基于企业使命的基础上,充分分析优势、劣势、机会、威胁等综合因素并配备必要资源的结果,不同的发展阶段需要配合不同的战略。看一下我们××公司的现状:

1.几个主要运营指标:

 2008年销售额较上年增长-10.7%,2009年增长率为2.3%;  质量方面:09年配套产品退货率为13.8%; 成本方面基本变化不大;  交货期没有统计数据。

2.下面是摘录的部分调查问卷、访谈和文件记录的数据:

 了解公司战略规划的员工占比:3.8%;

 认同企业而留下的占比:5.1%;

 员工公平满意度:29.4%;

 越级指挥普遍性:74.5%;

 文件执行率:13.4%。

。。。。。。

近几年业绩徘徊的原因全在这里:运营指标是结果,问卷调查的数据是原因。您对百余页的诊断报告是认同的,我们也不止一次的沟通过,企业由快速增长变成停滞不前,已经说明企业发展遇到了瓶颈,长痛不如短痛,趁现在企业效益还好,市场还给我们喘息的机会,应尽快把工作重心放到规范基础管理上,否则受技术、人员素质、管理水平、执行力等诸多因素的制约,在质量、交期无法彻底保障的情况下,我们供货越多风险越大,等到我们的品牌信誉出了问题再去补救,就为时太晚!

事实上,在我进公司不久,您重新调整了2010年的年度目标。这个目标是在前三年业绩徘徊的情况下,销售额增长32.8%。

回顾一下我们××公司发展的历史,我们企业的发展,得力于老板您敏锐的市场洞察力和广泛的社会资源,我们是在行业竞争力极其弱小的情况下,借火爆的行业形势,靠低端产品和价格优势迅速膨胀起来的,我们赖以成功的增长模式就是复制规模。

尽管您嘴上承认规范管理为第一要务,但内心似乎更偏好规模效益,做得更大,然后更强。l总,做大还是做强,要看企业发展的阶段,不是凭感觉或拍脑袋出来的。今天成功的经验,有可能是明天失败的根源。

我曾在竞争比较激烈的行业做过,深刻理解残酷的市场竞争意味着什么。不用跟家电业比,即使跟普通竞争力的行业相比,我们的生存都是问题。今天汽配行业的竞争形势已经从蓝海跨入红海阶段,但我们的思维还未从根本上转变。

包括您在内对此不以为然,企业为了快速赚钱难道还错了吗?那我们的孩子为什么不中学毕业就去工作,还要上什么大学?上大学不仅不赚钱,每年还要花费上万元!

也许我们思路相悖的原因在于,在老板您的眼里,企业从无到有,是自己一点一滴心血的结晶,您对待××更像在对待自己的孩子,尤其随着规模的发展,对企业命运的担忧像战战兢兢走在万丈深渊上面的独木桥,容不得半点闪失,导致在战略决策的风险评估和选择上,倾向于经验避免失败。

但我一直在想,当行业形势迅速逆转后,我们怎么办?我们的核心竞争力在哪?靠技术?管理?市场资源?还是价值链?我们都没有优势可言!

老板的格局决定一个企业的战略,有什么样的战略就会有什么样的企业! 三、反思对下工作的推动上

一个企业的成功80%在于执行力,优秀的执行力可以弥补和发现战略的失误。而在我们公司有一个很奇怪的现象,同一件事情,不同的人安排会出现大相径庭的结果。下面从××公司最基本的几个方面,分析一下我们不能有效推行的问题出在了哪里?

一个公司,组织结构的确定要服从于公司的整体战略,然后根据企业发展的需要进行岗位分析,进而把合适的人员选拔到合适的岗位。而在我们××公司,核心权力层都是跟随您十年以上的老部下,如果这不是问题,那您身边的司机,陆续做了部门经理、副总经理的时候,还感觉不出其中的问题吗?感恩的方式有多种,如果送出去深造,对彼此是不是一种更负责任的做法?当然,也许问题出在了因为待遇匹配了相应的职位。

建筑学中有一个很形象的比喻:只换一个包工头,想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦,简直天方夜谭,除非队伍素质提升,要么服从统一指挥。在公司组织伦理的管理上,您远没有意识到越级指挥对一个企业带来的危害。您对××的情感是任何人无法比拟的,您喜欢事必躬亲,对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝您都清楚;当您看到工人维修效率太低,挽起袖子就下手,或者认为哪个地方需要调整,现场就调动起资源,效率倒是有了,但结果是连他们的主管都不知情,原有的计划也被打乱。试想老板您担任了多年的“救火队长”,其

结果是不是“火势”越来越大?问题也像您带的手机一样变得越来越多?对此我曾不止一次跟您沟通过,您也意识到其中的问题,但您认为自己就这个脾气。人事权的控制,将决定一个管理者的权威。我曾做过两个不同类型企业的总经理,虽不敢说取得过什么成就,但至少运做过他们品牌跃升至前几位。我非常清楚变革的艰难程度,在千名员工中近1/4是夫妻的复杂环境中,一招不慎甚至自己怎么“死”的都不知道,“死”不足惜,问题是否死得其所。在我们××公司,人力资源部经理要接受双重领导,人事调整过分艰难。一个影响制度推进的副总的调整,居然耗时一个半月;就连生产系统内部一个车间主管的任用上,根据其业绩已明显不适合,我建议其直接主管予以调整,主管说自己早想调整,但此人是您不久前直接任命的,强行调整会带来系列的问题。我曾三次跟您沟通过,但最终的结果是人事变动我事先都不知情,在其出问题后,您一怒之下当众拿下。如此一来,他的直接上级权威何在?部属有必要在乎他们吗?一个个被架空的主管,员工会服从他们的管理吗? 当层层都可以不服从安排,企业会是一个什么样的局面?

您告诉我,不听就狠罚。罚款就能解决所有问题吗?当罚款带来更艰难配合的局面下,对这些阳奉阴违的部属怎么办?

“法之不行,自上犯之!”——商鞅。

让一个人执行不太愿意做的事情时,只有两个办法:一个是通过沟通改变其观念,二是如果不执行意味着将出现其担心的后果。在纪律规范的过程中,为了有效推行企业的一系列举措,我首先实施了部分赢得民心的措施,然后草拟了企业基本规范十条,组织员工充分讨论修订、全员学习、考试并排名奖罚、执行日期事前公布、责任人处理、部门领导违纪率排名、定期张榜公布等,同时为了有效推动,实施了检查和处罚两权分立,并阶段性借用新入职人员检查。感谢您在这一点上的大力支持,实际看到的结果是,一路下来被罚的几乎都是一些主管,还有您倚重的那些员工。公司纪律也随之出现空前的好转。

但问题在后边,很多人开始提出异议,穿工作服重要吗?开会响手机能影响企业效益吗?还不如把精力放到多生产一个配件上,在元老们的眼里,他们就是把太阳叫出来的公鸡,企业是大家拼死拼活挣来的,大家拼来拼去拼到最后却突然发现一个陌生人仅凭那点所谓的资历就在坐享其成,不仅高高地坐在他们的头顶上,而且还要享受着他们为企业辛苦半生都无法企及的待遇,内心会产生极端的不平衡,恨屋及乌,自然对新推行的一些政策极具抵触情绪。更要命的是您的态度也随之开始动摇。其实我的目的在于透给员工一个信息——从现在起,凡是新颁布的文件都会以此为例,以便为将来推行新的管理制度铺平道路。心理学中,这叫“首因效应”或“第一印象”。可是。。。。。。

还有企业文化建设与冲突,等等。

可以理解,在老板面对自己原有的那帮管理队伍和新进职业经理时,内心十分渴望彼此之间能够融合,但这种根源性的矛盾很难调和。在元老们的眼里, 以上种种的问题,作为老板您心里也非常清楚,而且感受颇深,甚至对下面一个个小圈子能恨得咬牙切齿。但面对那些元老,您想变革但又不能不投鼠忌器,导致这些棘手的问题一拖再拖。

也许根源在于您承载了一个企业矛盾的核心,既有自身理性和感性的矛盾,也有自己超前思路与原有滞后管理团队的矛盾,还有与外聘高管管理思路和文化的冲突,还要面对各种矛盾的平衡,不同力量博弈的结果往往成了判定决策执行的依据;而更深层的原因在于,对新招来的人,除了不放心外,潜意识里总希望看到自己的某种影子,既想管住他,按自己的思路运作,又想让他干好。种种原因导致了牵而不放,或者收收放放。

故此,××的变革必须在您痛下决心的时候!

四、反思如何对一个管理者评价

管理中有一个很耐人寻味的数字,一个组织对某人的评价,如果30%的员工说好,50%员工不了解,20%的员工说差,按说人无完人,这个人还是不错的,事实上这种比例带来的结果却是

篇三:写给公司领导的辞职信

写给公司领导的辞职信

尊敬的公司领导:

您好!首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。

经过慎重而长时间的考虑,我最终决定向公司提出辞职申请,辞去我现在的工作,对此本人深表歉意,望领导能够理解。

我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入公司之后,由于领导对我的关心和培养,使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在公司的工作,我学到了很多知识,积累了一定的经验,对此我深表感激。对此我满含着愧疚、遗憾,我愧对公司上下对我的期望,愧对各位对我的关心和爱护,遗憾我不能经历公司的发展与以后的辉煌。不能分享你们的甘苦,不能聆听各位的教诲,也遗憾我什么都没能留下来,就将结束我的第一份工作。

由于我自身经验和专业知识的不足,近期的工作让我觉得力不从心。为此,我进行了长时间的思考,本人由于个人原因,对现在的工作缺乏热情,对当前工作难以适应,同时对个人未来发展充满迷惘,加之其它原因,心力不及,缺乏安全感,难以平衡种种关系,致使不能胜任目前工作,无法为公司做出更多的贡献,故申请辞职。

非常感谢各位领导在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候,我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。

长痛不如短痛,或许这对公司对我都是一种解脱吧。

最后,衷心祝愿公司健康成长,蒸蒸日上!祝愿各位领导与同事健康快乐,平安幸福!在工作中取得更大的成绩!

再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉,同时我也希望公司能够理解我的实际情况,对我的申请予以考虑并批准。

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